حرف های یک مشاور مدیریت، دکتر مدیریت، دکتر بازاریابی فروش و تبلیغات

Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;}

ابزارهای مدیریت و تفکر سیستمی مدیریت

 

تفکر سیستمی بر خلاف برخی از جنبشهای فکری که در یک رشته ی علمی ودر محدوده ی معینی نشو ونما کرده اند در خارج از محدوده ی یک علم معین متولد شد ودر محیطی میان رشته ای رشد کرد.شاید تاثیر تفکر سیستمی بیشتر برحوزه ی ابعاد انسانی سازمان بوده است تفکر سیستمی بر نگرش مبتنی بر تفکیک علوم به حوزه های تخصصی وریز به نگرش مبتنی بر ترکیب یافته های رشته های گوناگون علمی تاکید می کند ،به این ترتیب متفکران سیستمی ،جو فکری موجود را به نحوی اثر بخش تغییر دادند واعتبار وکاربرد عام تفکر تحلیلی تجزیه مدار _آن گونه که در فیزیک تکامل یافته به کار گرفته می شد_ زیر سوال بردند.(رضائیان،1384،ص10

نظریه عمومی سیستمها در یک مفهوم ارگانیک وبیولوژیک که معمولاًانقلاب ارگانیک نامیده می شود ریشه دارد.برتالنفی این مفهوم را درعبارت زیر خلاصه کرده است: «بر خلاف پدیده های فیزیکی مانند جاذبه والکتریسیته دیده حیات فقط در "موجودیتهای منحصر به فرد" به نام " ارگانیسم" یافت می شود.هر ارگانیسم یک سیستم است .بدین معنی اجزا وفراگردهای آن در تعاملی طرفینی ،نظمی پویا دارند».( رضائیان،1384،ص13

در نظریه سیستمها بر اثر پذیری محیط خارج وداخل سازمان تاکید بر ارتباطات رسمی وغیر رسمی میان گرو هها وبخش های فرعی داخل سازمان نیز مطرح است.(گلشنی ،1382،ص113

ویژگی خاص این نگرش توجه به کل یا کل گرایی است قسمت اعظم مفاهیم مرتبط با آن درشناخت سازمانها و درک صحیح موقعیت ونیز اداره ی امور پدیده های مرکب وپیچیده مورد استفاده قرار گرفته است.(هیچینز،1376،ص13

 

.... مقدمه

 

مدیریت به عنوان یکی از فعالیتهای اجتماعی بشر سابقه ای بس دیرینه دارد اما آنچه را که به عنوان تاریخچه و سیرتحولات نظریه های سازمان و مدیریت بیان می شود از زمانی است که نظریه ها و تئوریهای مدیریت و سازمان پا به عرصه وجود نهادند و مدیریت بصورت رشته ای علمی در میان سایر رشته های علوم مطرح گردید. بنابراین ذکر این مطلب که رشته مدیریت در سالهای پایانی سده نوزده میلادی شکل گرفته به معنای عدم وجود آن در اعصار پیشین نیست. همانگونه که به سادگی می توان پذیرفت کشف قدرت جاذبه بوسیله نیوتن به معنای عدم وجود چنین قدرتی قبل از وی نبوده است..

در مقوله مدیریت و سازمان نیز آغاز طرح نظریه های مدیریــت و ســـازمان را می توان در سالهای اولیه قرن بیستم جستجو کرد پس از نظریه بوروکراسی وبر[1] ، اصول مدیریت علمی و اداری تیلور[2] و فایول[3] و نهضت روابط انسانی و مدیریت رفتاری در سالهای دهه 1930 ، نظریه های سیستمی و اقتضایی پا به عرصه وجود نهاد بطوریکه امروزه نیز این مکتب تفکر غالب در مدیریـت و ســازمان می باشد.

هنگام بررسی یک مساله دیدگاهها ونگرش های متنوعی به کار می رود وهمین نگرش ها و دیدگا هها ی متفاوت سنگ زیر بنای اندیشه ی سیستمی است .(هیچینز،1376،ص13

با عنایت به ویژگی های نگرش سیستماتیک وگسترش این طرز فکر در قلمروهای علمی در سنوات اخیر ،این گرایش تقویت شده که کسب وکار ونظامهای اداری آنها که درمقیاس بزرگ واقعاًمجموعه های پیچیده ای هستند باید با چنین نگرشی مورد مطالعه وتحلیل قرار گیرند ومدیریت امور آنها نیز بر این نظریه استوار گردد.(میر سپاسی،1381،ص16

مروری برظهورجریان سیستمی

اکنون این سوال پیش می آید که انقلاب آرام وبی سروصدای سیستم چه زمانی به وقوع پیوست؟بهترین پاسخ آن است که بگوئیم از این انقلاب دیری نمی گذرد .در واقع قسمت اعظم آن در قرن حاضر پدید آمده ودر طول جنگ جهانی ودوران بعد از آن به سرعت تحول وتکامل یافته است .از آنجا که اینگونه نگرش در اندیشیدن به جهان هستی ،شیوه ی متفاوتی را به کار می گیرد نظم تازه ای محسوب می شود..پیدایش رشته ی سیستمی ،نتیجه طبیعی رشته های متداول موجود از قبیل فیزیک ،مهندسی، مدیریت وزیست شناسی است که از طریق فرایند استنتاج وشناسایی همانندیهای ظاهری آنها پدید آمده است .اگر بخواهیم سیستم را با زبانی علمی بیان کنیم باید عبارت «فرا_رشته» را برای آن به کار بریم زیرا بالاتر از همه ی رشته ها قرار گرفته ومانند چتری بر سر آنها گسترده شده است وهدف آن نظم بخشیدن به مجموعه ای از اصول جامع وهمگانی است(هیچینز،1376،ص13

طرز تفکر سیستماتیک به منظور مختلف از جمله به صورت عملی ،علمی وفلسفی در زندگی انسان ظاهر شده است .جنبه عملی آن محصول تجربیات دو جنگ جهانی به ویژه جنگ جهانی دوم است که مبنای طرح ریزی وایجاد سیستمهای مختلف سلاح وابزار جنگی گردید .

در قلمروعلمی این طرز فکر حداقل به سه صورت عمده تجلی کرده است

1. مجموعه نگری والگو سازی که نمونه های بارز آن در دانش ریاضیات جدید ،فیزیک ،زیست شناسی وبعضی از رشته های علوم اجتماعی مانند جامعه شناسی ،روان شناسی و... به خوبی مشهود است 2.در آمیختن دیسیپلین های مختلف علمی به منظور شناخت بهتر پدیده ها .ایجاد رشته هایی نظیر سایبرناتیکس که از رشته های برق ،فیزیک_فیولوژی اعصاب و... کمک گرفته ،پژوهش عملیات که از آمار در ریاضیات اقتصاد ومهندسی برق وجامه شناسی ،روانشناسی استفاده کرده وایجاد رشته های مرکب علمی نظیر روان شناسی اجتماعی وبیوشیمی ونمونه هایی از اینگونه در آمیختگی رشته های مختلف علمی می باشد.3.کاهش اهمیت رابطه ی زنجیری علت ومعلول وافزایش اهمیت رابطه متقابل ومتعامل اجزا در شناخت رفتار یک سیستم که البته این ویژگی در هر دو مورد ذکر شده فوق نیز مستتر است.اصیل ترین چهره سیستم در قالب فلسفی وعقلی خود نمایی می کند.به اعتقاد نظریه پردازان پیچیدگی یا سادگی هر نظام به میزان تعامل یا ارتباط با محیط اطرافش بستگی دارد .هر قدر یک سیستم نسبت به محیط بازتر وبا عوامل محیطی بیشتر ومتفاوت تر ومتغیرتر سروکار داشته باشد در سطح پیچیده تری قرار خواهد داشت.(میرسپاسی،1381،ص14).

دیدگاه سیستمها به سرعت به سایر زمینه های علمی نیز راه یافت .راپاپورت وروزن در ریاضیات ، بولدینگ در اقتصاد، زربست در فیزیولوژی ، لیوسی وکلارک در تعلیم وتربیت، گری وریزو در روانشناسی، پتی در زیست شناسی وتایر در نظریه ارتباطات از این دیدگاه استفاده کردند.رویکرد سیستمی نهایتاً به جهان مدیریت تحت راهنمایی وهدایت صاحب نظرانی چون ترس رود، تریست ، چرچمن، امری، بیر، شون وایکاف راه یافت.(راث، 1384،ص 205)

رابطه ی نگرش سیستمی بانگرشهای پیشین خود

باید دانست نگرش سیستمی با نگرش های کلاسیک و نئوکلاسیک تعارض ندارد بلکه تکاملی است از مجموع دو نگرش فوق به عبارت دیگر نوعی ترکیب وکل نگری است که شناخت اجزا را نیز ضروری می داند.(میر سپاسی،1381،ص15

در واقع این طور نیست که هر کدام نظریه های کاملاًجداگانه وبه طور کلی تفاوت داشته باشند زیرا اولاًمشخص است که در همه درباره ی سازمان یعنی شرایط کار جمعی ،چیزی که متشکل از انسان وابزار ووسائل است وبرای رسیدن به اهدافی صورت می گیرد ،نگرش خاص خود را دارند یعنی عنصر اصلی مطالعه در واقع یکی است فقط نوع نگرش ها متفاوتند ثانیاً هریک از نظریه پردازان سازمانی در بسیاری از موارد تحت تاثیر محققین ودانشمندان سلف خود بوده اند واز نظریه ها وماهیم وعقاید آنها استفاده کرده اند.ثالثاً جامعه شناسی وفن مدیریت سازمان هر کدام مفاهیم واصطلاحات وروش دسته بندی امور مخصوص به خود دارند که نظریه پردازان سازمانی از هر دو شاخه ی این علوم در تبیین سازمان وساخت واهداف آن استفاده کرده اند که بالطبع مشابهی در انواع نظریه ها را موجب گردیده اند.(گلشنی فومنی،1376،ص98

نگرش سیستمی فون برتالنفی یک نظریه برتر ارائه داد که مامی تئوری های دیگر را با هم تلفیق کرد ونظریه ای که با قوانین واصول مربوط در تمام علوم تکمیل شد ونظریه ای که با حرکت بیرونی ودرونی ، یک منطق کاملاً قابل قبول برای دخالت ارزشهای انسانی در کار علمی را ارائه نمود.ارزش ها شاید همیشه اجزاء خاص یک سیستم را تحت تاثیر قرار ندهند ، به ویژه زمانی که سیستم هیچ جز انسانی نداشته باشد و به ویژه موقعی که مثلاً سیستم یک ماشین باشد ، ولی ارزشها مسلماً بر روابط متقابل سیستم با محیط خارجی که خود بخشی از آن محیط است ، تاثیر می گذارد. محیط خارجی که در حال حاضر باید مد نظرگرفته شود(راث، 1384،ص204

اهمیت نگرش سیستمی

نگرش سیستمی از آن جهت توصیه شده است که برای درک پیچیدگی های سازمان های زنده به صورت بالقوه مفید واقع می شود.(شفریتزوجی استیون اوت،1381،ص569

نقطه نظرات دیدگاه سیستمی ،چهارچوب مفیدی ارائه می دهدکه به مدد آن دانشجویان می توانند مفهوم سازمان را درک کنند .دیدگاه سیستمی به مدیران حال وآینده اجازه می دهد که سازمان رابه عنوان یک کل مشتمل به سیستم های فرعی متعدد واجزا مرتبط بهم است مورد توجه قرار دهند.دیدگاه سیستمی ایده برخی مدیران سطوح پائین سازمان را که مشاغل خود را عناصر مجزا ،ایستا وفاقد نقش در حیات سازمان می پندارد رد می کند .دیدگاه سیستمی همه مدیران را ترغیب می کند تا محیطی را که بر فعالیت های سیستم آنها تاثیری می گذارد مشخص نموده وآنرا بشناسد .همچنین به مدیران کمک می کند تا سازمانها را به عنوان الگو های با ثبات همراه با مرزهای مشخص ببینند ودر خصوص اینکه چرا سازمانها در برابر تغییرات از خود مقاومت نشان می دهند اطلاعاتی رابه دست آورندنهایتاًاینکه توجه مدیران را به داده های مختلف پردازش داده ها به صورتی گوناگون به منظور نائل شدن به اهداف هدایت می کند.(رابینز،1376،ص36

رویکرد سیستمی نسبت به اثر بخشی چنین اظهار می دارد که سازمان ها متشکل از قسمتهای فرعی مرتبط بهم هستند اگر قسمتی از این سیستم ضعیف عمل کند ،اثر عملکرد آن بر عملکرد کل سیستم موثر واقع می شود .اثربخشی مستلزم آگاهی وتعاملات موثر با عوامل محیطی استرابینز،1376،ص59

 

 

 

تعریف سیستم؟

اصطلاح سیستم در آثارافرادی همچون لایب نیتس ،نیکلادوکوزا،پاراسلسوس،ویکو،دیالکتیک مارکس وهگل دیده شده است .درمیان آثار ادبی، بازی جهانی اثرنیکلادوکوزا و اثر هرمان هسه به نام مرواریدهای شیشه ای وگشتالتهای فیزیکی اثر کهلرکه به بررسی گشتالتها در فیزیک محدود شده(1924).اثر کلاسیک لوتکا به بررسی سیستمها پرداخته وچون یک آماردان بوده توجه خود را به مسائل جمعیتی معطوف نموده واجتماعات را به عنوان سیستم در نظر گرفته است.(1925).( سادو سکی و.ن؛1361؛صص 33_34

واژه ی سیسستم از کلمه یونانی systema مرکب از(syn) به معنای با هم و histanai به معنای «سبب برای» مشتق شده است .(بهرنگی ،1382،ص195

مفهوم سیستم بازتوسط دیفای ( defay) پیشنهاد شد.که برتالنفی آن را وارد زیست شناسی می کند.( فون برتالنفی ،1370،ص50

از دیدگاه رابینز سیستم عبارت است از اجزا پیوسته ومرتبط به هم که به نحوی تنظیم گردیده اند که یک کل متشکل از تک تک اجزا را به وجود می آورند.(رابینز،1376،ص29

کافمن سیستم را این گونه تعریف می کند:مجموعه ای از بخشها که به طورمستقل با یکدیگر برای رسیدن به نتایج مورد انتظار بر اساس نیازها کار می کنند.(رئوفی، 1381،ص104

هال وفاگن :مجموعه ای از موضوعها همراه با روابط بین این موضوعها وروابط بین نسبتهایشان.( فون برتالنفی ،1370،ص130)

مشترکات یک سیستم...

ایمگارت مشترکات سیستمها را به صورت زیر مدون کرده است .

. سیستمها همگی در زمان ومکان وجود دارند(.1

. سیستمها همگی به سمت موقعیت تصادفی وبی نظمی که سرانجام آن آنتروپی وایستائی است میل دارند(.2

. مرزی فرضی عناصر درونی همه ی سیستمها را از عناصر خارج سیستم محسوب می شود(.3

. همه ی سیستمها دارای محیطی هستند که عناصر آن عناصر خارج سیستم محسوب می شوند(.4

. همه ی سیستمها عواملی دارند که بر ساخت وعملکرد سیستم اثر می گذارند(.5

. عوامل درون سیستمی را متغیر وعوامل درون محط آن را پارامتر می خوانند(.6

باستثنای کوچکترین سیستم بقیه سیستمها زیر سیستم می باشد.(بهرنگی ،1382،ص197(.7

ویژگی یک سیستم:

1.)حد ومرز:سیستم را از پیرامونش جدا و در عین حال آنرا با محیط مرتبط می سازد.نقاطی که فراتراز آن ویژگی های خاص سیستم دیگر قابل تشخیص نیست. بر اساس این نفوذ پذیری حد و مرز است که سیستمها را به باز و بسته تقسیم می کنند.(علاقه بند«الف» ،13812.)درونداد: عناصری که وارد سیستم می شوندکه 3 نوع می تواند باشد. زنجیره ای ،تصادفی،بازخورد.(رئوفی،1381،ص106

3.)فرایند:جریان عملیات یک سیستم که بر روی درونداد صورت می گیرد و بر ارزش و سودمندی آنها افزوده می شود.(علاقه بند«الف»،1381،ص124

4.)برونداد:چیزهای که یک سیستم به محیط خود یا سیستمهای مجاور خود صادر می کند. آنچه که یک سیستم با هدف قبلی (طبق انتظار)و یا اتفاقی(غیر منتظره)تولید می کند. (علاقه بند«الف» ،1381،ص124

5.)بازخورد:کسب اطلاعات لازم در باره عملکرد خود .به دو صورت مثبت ومنفی است که منفی از اطلاعاتی حاکی میشود که تفاوت و انحرافی از هدف سیستم وجود دارد که نیاز به تصحیح دارد وسیستم را در راستای اهداف ومواضع پیشین نگه می دارد.بازخورد مثبت نشان دهنده این است که انحرافی در برونداد نیست وپیشنهاد ی برای تغییر وتوسعه سازمان تلقی میشود.( علاقه بند «الف»،1381،ص127

6.)فعالیت:بروندادهای سیستم به محیط زمینه تکرار فعالیت سیستم را فراهم میکند و الگوی فعالیت سیستم چرخشی است.( علاقه بند«الف» ،1381،ص124آ

7.)آنتروپی:قانون عمومی طبیعت است که سیستمها بر اثر گذشت زمان میل به بی نظمی و فروپاشی دارندوهر شکل سازمانداری به سوی بی سازمانی حرکت می کند. سیستمها برای مقابله با آن واکنش های را نشان می دهند تا زنده بمانند و آنگاه آنتروپی منفی مطرح می شود. (علاقه بند«الف» ،1381،ص126

8.)کدگزاری:به مکانیسم گزینش دروندادها که برای سیستم معنا دارد .یعنی سیستم هر دروندادی را نمی پذیرد. ( علاقه بند«الف» ،1381،ص128

9.)محیط:همه چیزهایی که خارج از حدود سیستم قرار دارد .محیط سیستم به تعریف آن سیستم بستگی دارد.(علاقه بند«ب»،1381.ص 159

10.)همپایانی وچند پایانی:با شرایط متفاوت اولیه به نتایج یکسان رسیدن(همپایانی)وبا شرایط اولیه یکسان به نتایج متفاوت رسیدن(چند پایانی).این دو مفهوم می رساند که سیستمها لزوما ً از یک عامل جبری پیروی نمی کند ورفتار آنها تابع علتهای مختلف است. (علاقه بند«الف» ،1381،ص130.

11.)متغیرهاو پارامترها:ساختار وکارکرد سستم تحت تاثیر عوامل درونی و بیرونی قرار می گیرند.به عوامل درون سیستم متغیر وعوامل بیرون سیستم پارامتر گویند.( علاقه بند«ب» ،1381،ص151

12.)یکپارچگی وهماهنگی:درنتیجه تفکیک و تخصصی شدن کارکرد ها ،فراگردهای نیاز است که فعالیت ها را یکپارچه وهماهنگ سازد بند«الف» ،1381،ص130)13.)حالت پابرجاوتعادل پویا:حفظ نسبت مبادلات انرژی ومواد با محیط وروابط میان اجزای خود سیستم که در امتداد یک پیوستار حفظ میشودحالت پابرجا گفته میشود.رشد وتوسعه و تکامل سیستم که تعادل پویا است. (علاقه بند«الف» ،1381،ص129

محیط...

یکی از تعاریف عمومی ،محیط را به عنوان ترکیبی از موسسات یا نیروهای که بر عملکرد سازمان تاثیر گذاشته وسازمان کنترل کمی بر آنها دارد ویا اینکه اصلاً بر آنها کنترلی ندارد تعریف کرده است.( رابینز،1376،ص178

تحقیقات عمده ای که در رابطه با محیط صورت گرفته از قرار زیر است.

برنز واستاکر:در مورد چگونه ساختار واعمال مدیریت سازمانها ممکن است بر اساس شرایط محیطی متفاوت باشد(ساختارهای زیستی وماشینی).(رابینز،1376،ص182

امری و تریست :چهار نوع محیط را بیان کرده اند الف.محیط ثابت با اجزای غیر مرتبط با هم. ب.محیط ثابت با اجزای مرتبط با هم.ج.محیط متغیر واکنشی .د.محیط با عناصر کاملاً متغیر. (رابینز،1376،ص182

لارنس ولورش : در جسجوی اطلاعاتی در موردرابطه ی بین تفاوتهای محیطی وساختارهای سازمانی اثر بخش بودند دست به تحقیقاتی زده ونسبت به نظریه های برنر واستاکر گامی فراتر نهادند.وبه بررسی دو مفهوم تفکیک وادغام پرداخته اند .( (رابینز،1376،ص184

عوامل محیطی از دو راه اساسی بر سازمان اثر می گذارند1.نیاز سازمان به به اطلاعات محیط 2.نیاز سازمان به منابع موجود در محیط.( دفت ریچارد،1377

 

معرفی ابزارهای مدیریت تحت وب

 این محصولات ابزار مدیریتی تحت وب می باشد که متعلق به شرکت Target Training International بوده و شرکت های مختلفی اجازه بو می سازی و ارائه آن را به سازمان‌های داخلی دارا می‌باشد.
      ابزار تحلیل رفتارهای فردی DISC
      تحلیل ارزشهای فردی PIAV
      تحلیل شایستگیها و استعدادها PTSI
      تحلیل ضریب وظیفه TQ

معرفی ابزار مدیریتی تحت وب DISC
ابزار مدیریتی تحت وب DISC راهکاری مناسب برای بهبود عملکرد سازمان در جهت جذب، حفظ و نگهداری نیروهای کارآمد و توسعه رهبری در سازمان می‌باشد. این ابزار به مدیران سازمان کمک می‌نماید تا بتوانند رفتار و استعداد خود و سایر افراد را در مدت زمانی بسیار کوتاه شناسایی نموده و ارتباطات درون سازمانی بین کارمندان و مدیران را بهبود بخشند. ابزار DISC گـزارش‌هـایی را ارائـه می‌نمـاید که نـه تنها رفتارهای منحصربه‌فرد شخص را ‌شناسایی می‌نماید، بلکه وی را در تغییر رفتارهای خود در شرایط مختلف به گونه‌ای راهنمایی می‌کند که در ارتباط با دیگران به موفقیت بیشتری نایل گردد.
 
موارد استفاده DISC در سازمان‌ها:
بهبود کار تیمی
استخدام افراد جدید در سازمان
حل و فصل تنش‌های درون سازمانی
افزایش میزان کارآیی افراد
تدوین استراتژی مناسب برای حفظ و نگهداری افراد کلیدی سازمان

توسعه رهبری
کارمندان و مدیران سازمان می‌توانند با استفاده از گزارش برآمده از تست‌های ارائه شده در ابزار DISC، ارزیابی بسیار معتبری از رفتارهای سازمانی خود را در یک گزارش انفرادی ببینند. اطلاعات ذکر شده در گزارش فوق، دانشی را در اختیار مدیران و کارمندان یک سازمان قرار می‌دهد که موجب بالا رفتن سطح ارتباطات مؤثر آن‌ها شده و نیز ایجاد بینشی می‌نماید که توسعه پایدار سازمان را رقم می‌زند. این گزارش در برگیرنده بخش‌های زیر می‌باشد:
خصوصیات و ویژگی‌های عمومی فرد
ارزش‌های فرد برای سازمان
بایدها و نبایدها در ارتباط با فرد
راهکارهایی برای ارتباط مؤثر با دیگران
محیط کاری ایده‌آل برای فرد
مدل‌های رفتاری طبیعی و تطبیق یافته فرد
نکات کلیدی انگیزشی
نکات کلیدی مدیریتی
زمینه های مناسب برای رشد
دیران اکثرا طبق تفکر تحلیلی و مکانیستی عمل می کنند. یک مسئله را به چند بخش قابل حل و قابل مدیریت تجزیه نموده سپس برای هریک بهترین حل را پیدا نموده و نتایج را با هم مونتاژ می کنند. اما می دانیم که مجموع بهترین جواب برای اجزاء، بهترین جواب برای سیستم نخواهد بود.
به عنوان مثال، معمولا فرض می شود بهترین عملکرد سیستم قابل تقلیل به بهترین عملکرد اجزاء آن بصورت منفرد و جداگانه است. بنابراین معیارهای اندازه گیری عملکرد اجزاء بگونه ای تعیین می شود که باعث تضاد اجزاء سیستم می گردد.
تقسیم بندی هر سیستم به اجزاء کوچکتر که بدون توجه به اصل تداخل و وابستگی متقابل آنها صورت می گیرد، یک تضاد فطری بین اجزاء آن سیستم بوجود می آورد، بهترین جواب برای هر یک از این اجزاء، لزوما با بهترین جواب برای جزء دیگر هماهنگی و برابری نمی کند و در نتیجه تضادی با بهترین جواب برای کل سیستم پیدا می کند.
در اثر تقسیم تشکیلات سازمانی به چند فعالیت اصلی ، یک فعالیت جدید بوجود می آید که وظیفه آن حل تضادهای بین این فعالیتها و محافظت منافع کل سیستم در مقابل منافع سیستمهای فرعی است . این وظیفه همان مسئولیت مدیریت عمومی است. روش متداول و کلاسیک در تقسیم بندی تشکیلات سازمانی، معمولا چهار فعالیت اصلی بوجود می آورد: تولید، فروش ( و بازاریابی)، مالی، پرسنل. که هر کدام از این فعالیتها خود یک سیستم فرعی است و هر کدام با ضوابط اجرایی ( توقعات و محدودیتها ) متفاوتی کنترل می شود که لزوما با هم هماهنگی ندارد.
به عنوان مثال فعالیت کنترل موجودی محصول نهایی در یک سازمان را در نظر می گیریم. واحد تولید علاقمند به تولید انبوه ( برای کاهش زمان آماده سازی و قیمت تمام شده ) است. واحد فروش تمایل به کوچک بودن تولید دارد (بدلیل افزایش تنوع محصول و پاسخگویی به نیاز مشتری ). امور مالی می خواهد سرمایه مورد نیاز برای اداره سیستم حداقل شود و لذا علاقه مند به کاهش موجودی انبار است .
تئوری کلاسیک تشکیلات، این تضادها را به منظور کنترل مفید می داند و تصور می نماید که می توان از آنها برای سالم کردن تشکیلات استفاده کرد. ولی متأسفانه هرگز این تضادها به عنوان عامل کنترل مؤثر نبوده و فقط به صورت عامل ترمز کننده بکار رفته است.
در عمل معمولاً یکی از مدیران از دیگران قویتر است یا به عللی به مدیرعامل نزدیک و این فرد راه حل سیستم فرعی خود را به بقیه تحمیل می کند. در این صورت، سودی که از این طریق بدست می آید، بیش از اندازه با ضرری که قسمتهای دیگر باید تحمل کنند، از بین می رود. در اکثر مواقع مدیر عامل از بین یکی از سه مدیر تولید، فروش و مالی انتخاب می گردد و فاقد تجربه و اطلاعات لازم درباره کل سیستم است و مدیریت عمومی را از نظر گاه رشته خاص خود می نگرد و ناخودآگاه به صورت مدیر سیستم فرعی عمل می کند.
 
ابزار مدیریتی تحت وب DISC چیست؟
نرم‌افزار مدیریتی DISC یک راهکار مناسب برای بهبود عملکرد سازمان در جهت جذب، حفظ و نگهداری نیروهای کارآمد و توسعه رهبری در سازمان می‌باشد. این نرم‌افزار به مدیران سازمان کمک می‌نماید تا بتوانند رفتار و استعداد خود و سایر افراد را در مدت زمانی بسیار کوتاه شناسایی نموده و ارتباطات درون سازمانی بین کارمندان و مدیران را بهبود ببخشند. این نرم‌افزار گزارش‌هایی را ارائه میدهد که نه تنها رفتارهای منحصربفرد شخص را ‌شناسایی می نماید، بلکه وی را در تغییر رفتارهای خود در شرایط مختلف به گونه‌ای راهنمایی می کند که در ارتباط با دیگران به موفقیت بیشتری نایل گردد.
 
تاریخچه:
بقراط[1]، بزرگترین حکیم یونانی، رفتار انسان‌ها را در 400 سال پیش از میلاد،  مشاهده و مورد بررسی قرار داد. او متوجه شد که ما انسان‌ها در رفتارهای خود تشابهات و تفاوت‌هایی را نشان می‌دهیم. به عبارت دیگر، ما انسان‌ها همگی یکسان هستیم اما با این وجود هر کدام منحصر به فرد می‌باشیم.
با ادامه دادن این گونه مشاهدات، اثبات شده است که رفتار قابل مشاهده می‌تواند در گروه‌هایی طبقه‌بندی شوند. این عمل باعث به وجود آمدن پدیده‌ای شده است که اکنون به نام "زبان رفتاری[2]" آنرا می‌شناسیم.
مدل DISC بر اساس روان‌شناسی کارل یونگ[3] و ویلیام مولتون مارستن[4] می‌باشد. با توجه به فعالیت‌هایی که بیل بانستتر[5] در جهت پیشرفت، توسعه و اعتباربخشی مدل فوق نمود، این مدل هم اکنون در سطح جهانی به عنوان مدل رفتاری برتر در بسیاری از موقعیت‌ها قابل استفاده می‌باشد که برخی از آن‌ها به قرار زیر است:

-         ارتباطات
-         فروش
-         فرم‌دادن تیم
-         روابط خانوادگی
-         زمینه‌های ورزشی متفاوت
-         انتخاب کار
-         خدمات مشتریان

-         بازاریابی تلفنی
-         برنامه‌ریزی حرفه و شغل
-         حل ناسازگاری
-         مدیریت زمان
-         تعیین اهداف
-         روابط اجتماعی

موارد استفاده DISC درسازمان‌ها :
    افزایش میزان کارآیی افراد
    تدوین استراتژی مناسب برای حفظ و نگهداری افراد کلیدی سازمان
    رهبری و هدایت استعدادهای داخل سازمان
     توسعه رهبری
    حل و فصل تنش‌های درون سازمان
    استخدام افراد جدید در سازمان

Q: محصول مدیریتی DISC در کدام نقاط دنیا مورد استفاده قرار گرفته است؟
A: این ابزار مدیریتی آنلاین و تحت وب، در بیش از 100،000 شرکت / سازمان در کل دنیا مورد استفاده قرار گرفته و قابل دسترس سازمان‌ها و افراد بسیار زیادی می‌باشد. این ابزار به بیش از 26 زبان رایج ترجمه شده  و با امنیت بالا، در بیشتر از 50 کشور دنیا تست شده است.

Q: محصول مدیریتی DISC را چه سازمانی تولید کرده است؟


Q: چه سازمان‌هایی در دنیا از این گونه محصولات TTI استفاده کرده‌اند و بهره برده اند؟
A: برخی از سازمان‌هایی که از این ابزار استفاده کرده‌اند در زیر لیست شده‌اند:

3M
AT&T
British Petroleum
Chrysler Technologies
Coca-Cola
Concise Systems Ltd
First National Bank
General Electric
Hewlett Packard
Honeywell Inc
Horizon Airlines
Hotel Dupont
IBM
Kraft Food Service
MCI
Mercedes-Benz
Motorola
Phillips Products
Price Waterhouse Coopers
Schneider
Shell
Stanford University
Toronto Dominion Bank
University of Victoria
Xerox

Q: محصول مدیریتی DISC را چطور تعریف می‌کنید؟
A: این محصول جهت مشخص نمودن و تعیین مدل های رفتاری افراد می‌باشد و به بهترین وجه می‌تواند جهت افزایش بهره‌وری منابع انسانی یعنی ارزشمندترین سرمایه سازمان‌ها، مورد استفاده قرار گیرد. ابزار DISC با استفاده از پرسشنامه‌های تحت وب و طی تحلیل‌های کاملی در گزارش خود، در جذب، ارزشیابی، حفظ و نگهداری نیروهای کارآمد، توسعه رهبری، برنامه‌ریزی در حوزه مدیریت ساختار و رفتارهای سازمانی، کمک بسزایی به مدیران و کارمندان سازمان‌ها می‌کند.

Q: چطور محصول مدیریتی DISC مورد استفاده قرار می گیرد؟
A: این ابزار مدیریتی، آنلاین و تحت وب می‌باشد و برای استفاده از پرسشنامه‌ها، تحلیل و ارزیابی‌های آن، نیاز به خرید هیچگونه نرم‌افزار یا سخت‌افزار جدیدی نیست. تنها با ارسال درخواست خرید فردی یا گروهی به شرکت ، لینک و رمز مربوطه را از طریق پست الکترونیکی دریافت می‌نمایید.

Q: چه کسانی می توانند از محصول مدیریتی DISC استفاده کنند؟
A: مدیران و کارمندان سازمان‌ها، کارآفرینان و سایر اشخاص، حتی در زندگی روزمره.

Q: تاریخچه محصول مدیریتی DISC را در ایران بیان کنید؟
A: محصول DISC در ایران از سال 1383 در برنامه های آموزشی توسعه رهبری کارشناسی ارشد MBA دانشگاه صنعتی شریف و Royal Roads کانادا مورد استفاده قرار گرفته است. در طی تحقیقات به عمل آمده در طی این سال‌ها، حدود 200 نفر از مدیران و اشخاص با تجربه در مشاغل و صنایع مختلف، از این ارزیابی بهره مند شده‌اند.

Q: محصول مدیریتی DISC چقدر در دنیا معتبر است؟
A: این محصول بر اساس تحقیقات و مشاهدات روانشناسان و محققان فراوانی بنا شده است. ابزار DISC به عنوان ابزار مدیریتی در کل دنیا بدون در نظر گرفتن مرز جغرافیایی، مورد استفاده قرار گرفته است. محققان طبقه‌بندی مدل رفتاری افراد را بر اساس رفتارهای قابل مشاهده اشخاص نرمال انجام داده‌اند و بر این عقیده‌اند که این رفتارها در جهان یکسان بوده و قابل طبقه بندی بر اساس D، I، S و C می‌باشند. برای دریافت اطلاعات بیشتر، به فایل تحقیقات در بخشDISC و مقالات مرتبط مراجعه فرمائید.
 

انواع گزارشات
 انواع گزارشات دیسک شامل موارد زیر می باشد
   نسخه سازمانی Management-Staff
   نسخه فروش Sales
   نسخه برنامه‌ریزی تحصیلی مخصوص دانش آموزان، Student version
   نسخه مصاحبه شغلی کارمندان، Interviewing
   نسخه تعالی آموزش، مخصوص معلمین، Teacher version
   نسخه بهبود روابط خانوادگی، Relationships
   نسخه بهبود روابط با جوانان، Young Adult

 
نسخه بهبود روابط خانوادگی
بی‌شک میزان توانایی افراد در ایجاد ارتباط مؤثر با دیگران و به خصوص نزدیکان فرد، نقش مهمی در موفقیت یا شکست آنها ایفا می‌نماید. گام اول در ارتباط مؤثر، کسب شناخت دقیق از خویشتن می‌باشد. در طول سال‌ها، انسان‌ها با استفاده از اطلاعاتی که از اطرافیانشان دریافت می‌نمودند، تصویری از خویشتن در ذهن خودشان می‌ساختند. ابزار DISC به شما کمک می‌نماید تا با کمی نمودن شناخت از خود، این مهم را دقیق‌تر و ملموس‌تر بسازید. با شناختی که از تحلیل این گزارش حاصل می‌شود، موفقیت شما در بهبود روابط شخصی و با خانواده خود تضمین می‌شود.

از مزایای استفاده از این نسخه می‌توان به موارد زیر اشاره نمود:
    شناخت دقیق نقاط قوت و مدل رفتاری خود
    شناخت توانایی‌ها و محدودیت‌ها در برقراری ارتباط با دیگران
    بهبود روابط با افراد خانواده و سایر افراد
    دستیابی به موفقیت به واسطه ایجاد ارتباطات مؤثر با دیگران

این نسخه به شما کمک می‌کند عوامل مهم و کلیدی در بهبود روابط با دیگران را شناسایی نموده و از میان آن‌ها مهم‌ترین‌‌‌ها را انتخاب نمایید. به خاطر داشته باشید که ارتباط مؤثر نیازمند تعهد و ممارست است، که راهکار آن نیز ارائه خواهد شد. این گزارش در برگیرنده بخش‌های زیر می‌باشد:
    خصوصیات رفتاری عمومی
    خواسته‌های فعلی
    نقاط قوت شخص در ایجاد ارتباطات
    نکات مهم در برای برقراری ارتباط با وی
    موانع و مشکلات در برقراری ارتباط
    عوامل بازدارنده ایجاد یک رابطه مؤثر
    برنامه اجرایی جهت بهبود عملکرد خود
    نمودارها و چرخه DISC

نسخه مدیریت کارکنان
 Management-Staff
پرسشنامه تحت وب DISC راهکاری مناسب برای بهبود عملکرد سازمان در جهت جذب، حفظ و نگهداری نیروهای کارآمد و توسعه رهبری در سازمان می‌باشد. این ابزار به مدیران سازمان کمک می‌نماید تا بتوانند رفتار و استعداد خود و سایر افراد را در مدت زمانی بسیار کوتاه شناسایی نموده و ارتباطات درون سازمانی بین کارمندان و مدیران را بهبود بخشند. ابزار DISC گـزارش‌هـایی را در حدود 25 صفحه به ازاء هر نفر ارائـه می‌نمـاید که نـه تنها رفتارهای منحصربه‌فرد شخص را ‌شناسایی می‌نماید، بلکه وی را در تغییر رفتارهای خود در شرایط مختلف به گونه‌ای راهنمایی می‌کند که در ارتباط با دیگران به موفقیت بیشتری نایل گردد.

موارد استفاده DISC در سازمان‌ها:
      بهبود کار تیمی
      استخدام افراد جدید در سازمان
      حل و فصل تنش‌های درون سازمانی
      افزایش میزان کارآیی افراد
      تدوین استراتژی مناسب برای حفظ و نگهداری افراد کلیدی سازمان
      توسعه رهبری

کارمندان و مدیران سازمان می‌توانند با استفاده از گزارش برآمده از تست‌های ارائه شده در ابزار DISC، ارزیابی بسیار معتبری از رفتارهای سازمانی خود را در یک گزارش انفرادی ببینند. اطلاعات ذکر شده در گزارش فوق، دانشی را در اختیار مدیران و کارمندان یک سازمان قرار می‌دهد که موجب بالا رفتن سطح ارتباطات مؤثر آن‌ها شده و نیز ایجاد بینشی می‌نماید که توسعه پایدار سازمان را رقم می‌زند. این گزارش در برگیرنده بخش‌های زیر می‌باشد:
    خصوصیات و ویژگی‌های عمومی فرد
    ارزش‌های فرد برای سازمان
    بایدها و نبایدها در ارتباط با فرد
    راهکارهایی برای ارتباط مؤثر با دیگران
    محیط کاری ایده‌آل برای فرد
    مدل‌های رفتاری طبیعی و تطبیق یافته فرد
    نکات کلیدی انگیزشی
    نکات کلیدی مدیریتی
    زمینه‌های مناسب برای رشد

 
* * *

PIAV

 معرفی ابزار مدیریتی تحت وب PIAV
ارزیابی علایق، نگرشها و ارزشها، وسیله ایست برای سنجش چرایی اعمال افراد. به کمک این ابزار میتوان به فهم درستی از محرکهای رفتاری و نگرشهایی که در پس اعمال فرد وجود دارد دست یافت.
فهم نگرشهای شخصی محرک اعمال، قدم اول درایجاد نگرش مثبت نسبت به خود و دیگران است. انسانها اغلب قادر به توصیف دلایل اعمال و احساساتشان نمیباشند. بوسیله PIAV افراد میتوانند به دلایل تصمیمات و ناسازگاریهایشان با دیگران پی ببرند. آنها میفهمند که چرا دیگران جهان را متفاوت مینگرند. همچنین یاد میگیرند به چیزهای مختلف در زندگی ارزش گزارند. نگرشها چشمهای انسان را به فهمی جدید از خود و دیگران رهنمون میسازند و به او یاری میدهند تا زندگی را ارزشمند بشمارد.
این پرسشنامه با در نظر گرفتن دیدگاه‌های تعریف شده از سوی اشپرانگر، روانشناس شهیر قرن بیستم، پاسخ‌های هر شخص را در قالب شش نگرش سنجیده و مقایسه‌ای با آخرین میانگین موجود از نگرش افراد جامعه ارائه می‌‌‌دهد. این تکنیک انسان را در فهم "چرایی" رفتارش یاری می‌رساند. این نگرش‌ها عبارتند از :
    نگرش نظری و علمی
    نگرش سود‌مندی عملی
    نگرش فردگرایانه
    نگرش سنتی
    نگرش اجتماعی
    نگرش هنری همراه با حس زیبایی شناسی

به کمک این گزارش میتوان به فهم درستی از محرکهای رفتاری و نگرشهایی که در پس اعمال افراد وجود دارد دست یافت. فهم نگرشهای شخصی محرک اعمال، قدم اول درایجاد نگرش مثبت نسبت به خود و دیگران است. انسانها اغلب قادر به توصیف دلایل اعمال و احساساتشان نمیباشند. بوسیله PIAV افراد می‌توانند به دلایل تصمیمات و ناسازگاریها با دیگران پی‌ببرند. آنها میفهمند که چرا دیگران جهان را متفاوت مینگرند. همچنین یاد میگیرند به چیزهای مختلف در زندگی ارزش گذارند. نگرشها چشمهای انسان را به فهمی جدید از خود و دیگران رهنمون میسازند و به او یاری می‌دهند تا زندگی را ارزشمند بشمارد.
 
مزایای اصلی گزارشPIAV
    فهم "چرایی" اعمال افراد
    انتخاب شغل در جهت افزایش رضایت شغلی
    پی بردن به دلایل ناسازگاری با دیگران
    احترام به نگرشهای متفاوت دیگران در زندگی
    ارزشمندتر شمردن زندگی
    افزایش رضایت از زندگی
    ایجاد حس احترام به منحصر به فرد بودن دیگران

کاربرد در سازمان :
با دانستن ارزشها در محیط کار، میتوان کارمندان را در جهتی تشویق نمود که محرکهای درونی خویش را ارضا نمایند. با استفاده از این ابزار میتوان به خوشایند بودن یک موقعیت شغلی برای افراد و عوامل انگیزش آنها پی برد.

فهم ارزشها مزایای زیر را به دنبال دارد:
    کاهش تعارضات
    بهبود انتخاب استعدادها
    افزایش نگهداشت
    گسترش کارایی و بهره وری
    انگیزش کارگروهها در راستای اهداف مشترک
    
* * *

PTSI
 معرفی ابزار مدیریتی تحت وب PTSI
پرسشنامه مدیریتی تحت وب Personal Talent Skills Inventory راهکاری مناسب برای یافتن بهترین استعداد برای مشاغل سازمانی است. بی شک کاهش میزان عملکرد شغلی و جابجایی مدیران نتیجه‌ای جز از دست دادن فرصت‌ها و افزایش هزینه‌ها نخواهد داشت. آیا این دلیلی نیست که شرکت‌ها به فکر ارزیابی، توسعه، و نگهداشت موثرتر باشند؟ PTSI روشی است که به این نیاز اساسی پاسخ می‌دهد.
PTSI تکنیکی منحصر به‌فرد است که براساس ساختاری منعطف بر روی سه بعد از افکار تمرکز می‌کند. این روش بر اساس تئوری معتبر ارزش شناسی ( Axiology) طراحی شده است.
      نگاه سیستماتیک: بعد افکار، ایده‌ها و ساختار ذهنی، اندازه‌گیری قضاوت سیستماتیک و هدایت شخصی
      نگاه بیرونی: بعد انجام فعالیت‌ها و رویدادها. اندازه گیری قابلیت پیاده سازی افکار و شناخت از موقعیت‌ها
      نگاه دررونی: بعد شناخت افراد، احساسات و خویشتن شناسی. اندازه گیری نگاه همدلانه و احساس از خود

علاوه بر سه نگاه فوق، رابطه مستقیمPTSI با علم ریاضیات باعث شده تا با روش‌های مشابه اندازه‌گیری‌ شایستگی‌ها کاملاً متفاوت باشد. به کمک همین رابطه است که رتبه بندی دقیقی در تحلیل67 پارامتر اساسی تشکیل دهنده شایستگی‌های فردی ارائه می شود. خروجی این گزارش به نحوی طراحی شده که کاملاً مورد استفاده مدیران و افراد تصمیم گیرنده در سازمان‌ها است. کاربردهای اصلی این روش عبارتند از:
    انتخاب پرسنل و مدیران ارشد
    هدایت و مربی گری کارکنان
    توسعه کارکنان و رهبری در سازمان
    انطباق کامل بر روی مدل شایستگی‌های فعلی سازمان
    قابلیت استفاده به عنوان روشی قابل اتکاء در کانون‌های ارزیابی مدیران
    
روائی و پایائی:
صحت این سیستم در 28 پژوهش اعتبار سنجی مجزاء در طی مدت 20 سال و توسط 19 محقق بین اللملی، مورد تایید قرار گرفته است.ضمن اینکه PTSI دارای تاییدیه صلاحیت از EEOC نیز می باشد
 
    
* * *

TQ
 معرفی ابزار مدیریتی تحت وب TQ
ابزار مدیریتی تحت وب Task Quotient بهترین راهکار برای جذب و نگهداشت افراد کلیدی سازمان‌ها و افزایش میزان رضایت شغلی آنها است. اگر هدف شما یافتن مناسب‌ترین شخص برای شغل خاصی است یا می‌خواهید عامل رضایت شغلی را بهبود دهید، باید چهارچوب خاصی را برای تحلیل شغل و شاغل طراحی کنید تا بتوانید بهترین تصمیم را اخذ نمایید. "ما معتقدیم اگر افراد باید بهترین کارآیی را از خود نشان دهند، وجود انگیزش درونی الزامی است ".
TQ به عنوان یک روش منحصر به فرد آنلاین به سرعت تنوع فعالیت‌های مختلف را مشخض نموده و ترجیح افراد در این تفاوت‌ها را نیز بیان می‌نماید. تحقیقات انجام گرفته نشان می‌دهند که رابطه‌ای عمیق میان ضریب وظیفه (TQ)، کارآیی و رضایت شغلی وجود دارد و مبین این حقیقت هستند که هر چه ضریب وظیفه شغلی افراد به ترجیحات فردی آنها نزدیکتر باشد، رضایت شغلی آنان افزایش می یابد .تحقیقات نشان می‌دهد که بدون وجود این انطباق، نتایجی چون کاهش بهره‌وری‌، افزایش استرس و تغییر سمت بوجود می‌آیند.

سه پارامتر اصلی تکنیک TQ
    فعالیت‌های روزمره Routine Tasks: وظائف کاملاً قابل پیش‌بینی هستند که می‌بایست به سرعت انجام شوند
    فعالیت‌های رفع عیبTroubleshooting Task : وظائفی غیر‌قابل پیش‌بینی که می‌بایست به سرعت انجام شوند
    فعالیت‌های پروژه ای Project Task : وظائفی که قابل پیش‌بینی هستند ولی الزاماً نباید به سرعت انجام شوند

چهار سئوال کاربردی TQ عبارتند از:
    میزان انگیزش حال حاضر محیط کار چه میزان است؟
    همخوانی شغل و شاغل با هم چگونه است؟
    چگونه می‌توان با کمترین صرف وقت بهره‌وری را افزایش داد؟
    چه ترکیبی از فعالیت‌ها بهترین شرح وظایف برای یک شخص خاص است؟
    
 معرفی ابزار مدیریتی تحت وب
در دنیای کسب و کار امروز، دستیابی به افراد کلیدی مستعد و نیز برنامه ریزی برای رشد و نگهداشت آنها نقشی اساسی در موفقیت سازما‌ن‌ها بازی می‌کند. لذا شرکت‌ها می بایست از روش‌های صرفا سنتی استخدام مانند دریافت رزومه، مصاحبه و همچنین بررسی‌های طولانی سالانه برای شناخت افراد دارای عملکرد بالا گذر کرده و با توجه به تغییرات صورت گرفته در فضای کسب و کار هزاره سوم تمهیدات لازم را در این خصوص فراهم کنند.

ابزار مدیریتی TriMetrix بر اساس 37 فاکتور تحلیل، توانمندی کارمندان را در سه شاخه رفتاری، ارزش‌ها و شایستگی‌ها بررسی می‌کند. این ابزار مشخص می‌کند که چرا، چگونه و چه رفتاری باعث کارایی یک شخص می‌شود. این بررسی‌ها با کمک تحلیل بدون پیش قضاوت مدل‌های رفتاری افراد که در محیط کاری بروز می‌دهند، ارزش‌هائی که آنها را برای انجام یک فعالیت انگیزه می‌دهد و پتانسیل کارکنان برای بروز شایستگی‌هایشان که در شغل خاصی قابل استفاده است، انجام می‌شود. تمامی مراحل فوق برای بهینه کاوی شغل نیز قابل پیاده سازی است که نتیجه آن یک سیستم کامل برای تحلیل دقیق شغل و شاغل می‌باشد.

 تحلیل رفتارها:
 شناخت از یک موضوع محور اصلی حرکت به سمت بهبود است. با کمک خروجی این ابزار، شخص رفتار خود را شناخته، با رفتار دیگران آشنا شده و آموزش می‌بیند که چگونه باید خود را با آن‌ها منطبق نماید. تحلیل رفتارها براساس تئوریDISC به چهار دسته تسلط و احاطه، تاثیرگذاری، ثبات و تطابق تقسیم می‌شود. این قسمت از گزارش به صورتی دقیق مدل رفتاری شخص را نشان می‌دهد. با کمک مربی گری و ارائه رهنمودهای بعدی، می‌توان وی را در مسیر درست هدایت کرد.

 تحلیل ارزش‌ها:
 دانشمندان علوم انسانی معتقدند که پنجره‌ای که افراد از آن به دنیا نگاه می‌کنند، ارزش‌هائی را تشکیل می‌دهند که انگیزه اصلی در بروز رفتارها است. ارزش‌ها بر اساس این تئوری به شش دسته نظری و علمی، سود‌مندی عملی، فردگرایانه، سنتی، اجتماعی و هنری تقسیم می‌شوند. به کمک این گزارش می‌توان به فهم درستی از محرکهای رفتاری و نگرشهایی که در پس اعمال افراد وجود دارد دست یافت.

 تحلیل شایستگی‌ها:
 براساس ابزار منحصربه‌فرد ‌PTSI که براساس ساختاری منعطف بر روی سه بعد از افکار متمرکز است تدوین گردیده است. این روش بر اساس تئوری معتبر ارزش شناسی (Axiology) طراحی شده است. این روش 23 فاکتور از توانمندی‌های قابل انجام یا مهارت‌های فرد را اندازه‌گیری می‌کند. با کمک این ارزیابی، نحوه رسیدن به حداکثر بازدهی فرد شناسایی می‌شوند.

کاربردهای TriMetrix در سازمان‌ها
استفاده در کانون‌های ارزیابی و توسعه
بهینه کاوی شغلی
انتخاب و نگهداشت بهترین‌ها
هدایت، مربی‌گری و رشد کارکنان