مشاور حرفه ای مدیریت

Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;}

آموزش عالی ـ علوم انسانی تحلیل شخصیت DISC بهبود کار تیمی

یک تیم به تعداد کمی از افرادی گفته می شود که دارای مقاصد، اهداف و رویکردی مشترک اند که بر مبنای آنها به هم پیوند می خورند و به یکدیگر تکیه می کنند.

" یک تیم به تعداد کمی از افرادی گفته می شود که دارای مقاصد ،اهداف و رویکردی مشترک اند که بر مبنای آنها به هم پیوند می خورند و به یکدیگر تکیه می کنند ."حال شناخت شخصیت تک تک افراد تیم ونقش هایی که باید به آنها داده شود یکی از مهمترین قسمت کار تیمی است که تحلیل DISC مارا در شناخت افراد تیم و نقشهای درست منطبق بر شخصیتشان که باید به این افراد سپرد تا هم افزایی تیم حداکثر گردد یاری می رساند.

استفاده از ارزیابی رفتاری DISC برای کار تیمی یکی از قویترین ابزارهاست . دانستن نو ع شخصیت خود و همکارانمان در تیم باعث می شود که از کارکردن با آنها لذت بیشتری ببریم و کارایی و اثربخشی تیم بالا برود .

دیسک چیست ؟ ارزیابی دیسک یک ابزار ارزیابی رفتار است که بر مبنای نظریه روانشناسی ویلیام مارستون بنا شده است . نظریه مارستون بر چهار نوع ویژگی شخصیت مختلف متمرکز است :سلطه گری Dominance , تاثیر گذاری Inducement ،تغییر پذیری Submission ، قانون پذیری Compliance

سلطه گر Dominance: چگونه رفتار با قدرت و مشکل ، میزان علاقمندی بقدرت خود و دیگران و احاطه به موقعیت

افراد دارای D بالا :

نتیجه گرا، زود قضاوت کردن ،عجله داشتن ،از کوره دررفتن ، تند و سریع در تصمیم گیری و انجام کارها ، خود محور، قاطع

وقتی باهاشون صحبت می کنید می گویندقراره آخرش چی میشه ،قراره آخرش قراره به کجا برسیم. بنظر میاد خیلی مبادی آداب نیستند :چون زمان براشون مهمه میخواهند سریع به نتیجه برسند .

تاثیر گذاری Inducement : چگونگی رفتارتون نسبت به مردم ,دوست دارید با مردم ارتباط برقرار کنید I بالا و دوست ندارید با مردم ارتباط برقرار کنید I پایین

افراد دارای I بالا : عاشق ارتباط برقرار کردن هستند، اجتماعی، خوش بین و دارای نگاه های مثبت ، معاشرتی ، مشتاق، متقاعدکننده، خونگرم، اعتمادکننده، محبوب ، شاد و سرزنده ،تاثیر گذار ، دوست داشتنی ، بخشنده

تصویر بزرگ وکلی(کل نگر ) می بینند و بسمت آن حرکت می کنند و به جزییات توجه نمی کنند.

تغییر پذیری Submission: چگونگی رفتار شما با تغییر،

افراد دارای S بالا : صبور هستند.، خوب گوش می دهند ، افراد آرام هستند ، خشنود ، همکاری کننده ، یکنواخت ، راحت ، تودار ، سنجیده ، خونگرم و خوش برخورد ، علاقه مند به گروه و کمک به دیگران و ...

قانون پذیری Compliance: میزان رفتار شما به قوانین ,سازگاری پیدا کردن با رویه ها

افراد دارای C بالا : کمال گرا ، دقیق ،حقیقت جو ، نظام مند ، آداب دان ،دارای استانداردهای بالا ،تحلیل گر ، محافظه کار، حسابگر، پایدار، قابل اطمینان، محتاط، تمیز، منظم، دقیق، بانزاکت، سیاستمدار و ...

این افراد میگویند باید قانون را رعایت کرد، باید استانداردها را رعایت کرد .

خیلی براشون مهمه کار رودرست انجام دهند و درست بودن براشون مساوی رعایت کردن یکسری رویه هاست.

باید قبل از گرفتن تصمیم بخوبی در موردش تحقیق کنند .لب تاب میخواهند بخرند درسایت اینترنت مدلها را می بینند و چند بار به مراکز مهم فروش لبتاب مثل پایتخت سر میزنند و مدلها را می بینند و کاتالوگها را میگیرد و میبرد خونه و باز تحقیق

جزییات خیلی براشون مهمه .

DiSC با تحلیل شخصیت کارکنان به ما می گوید که ویژگی های شخصیتی آنها چیست ، نقاط قوت و ضعف آنها را بیان می کند و علاقه و توانمندیها و فعالیت های که آنها به نحو مطلوبی می توانند انجام دهند را مشخص می کند ،از طریق مدلDiSC متوجه خواهیم شد که آنها در چه محیط های احساس رضایت خواهند کرد و انرژی می گیرند و در چه محیط هایی انرژی از دست می دهند و چه نوع سبک مدیریتی را دوست دارند .

وقتی کار و فعالیتی مطابق مدل رفتاری ما به ما واگذار شود ما از آن کار لذت می بریم و انژی زیادی از ما نمی گیرد برای درک بهتر این موضوع مثالی می زنم .

گروه های D علاقه مند به کارهای زودبازده و عملی دارند ، برای آنها نتیجه و خروجی مهم است ، آنها مدیران عملیاتی خوبی می شوند .

گروه های I علاقه مند به ارتباط با دیگران و صحبت کردن و تاثیرگذاری بر دیگران دارند ، آنها فروشنده هایی موفق هستند.

گروه های S ،علاقه مند به کارهای دارای ثبات و کم ریسک و همچنین علاقه مند به کمک به دیگران هستند و کارهای مددکاری و مشاوره را دوست دارند.

گروه های C علاقه به تجزیه و تحلیل و انجام کارهای فکری دارند ، آنها تحلیل گران موفقی هستند و گزارش های دقیق و با کیفیتی ارائه می دهند .

با مثالهای بالا فرض کنیم ما بیاییم و کارهای مورد علاقه گروه (I) را به گروه (C ) و بالعکس بدهیم ، این کار باعث می شود تا افراد انرژی زیادی برای انجام کارهای صرف نمایند و اصطلاحا خود را با کار و محیط تطبیق دهند و این کار باعث می شود که کارکنان احساس نارضایتی کنند .

در این مثال اگر کارهای گروه (D) را به گروه (S) بدهیم نیز همین نتیجه را خواهیم گرفت ، پس متوجه می شویم که گروه های (D) با (S) در تعارض می باشند و گروه های (C)با (I) ،

لازم بذکر است ما در یک کار تیمی به همه چهار گروه نیاز داریم اگر D در گروه نباشد که ما را وادار به نتیجه سریع نکند کار محول شده از نظر زمانی بطول خواهد کشید .و اگر C در گروه نباشد که به جزییات توجه کند که ما در اجرای فرآیند اشتباه نکنیم .اگر I در گروه نباشد که با تیم های دیگر ارتباط داشته باشد و تجربیات تیم های دیگر را بداخل تیم ما منتقل کند ما در یک چارچوب بسته حرکت کنیم و بمحیط اطراف توجه نکنیم.و اگر بعد همکاری و تحلیلگری S نباشد که با دیگر اعضای تیم همکاری کند .

پس بنابراین سعی کنیم بدیگران برچسب نزنیم که شما D.I.S.C هستید و ما همه به هم در فعالیت اجتماعی و کار تیمی احتیاج داریم .

 

می گویند 2 چیز در محیط ، حواس آدم ها را به خود جلب می کند:

1.پدیده آشنا در محیط غریبه.

2.پدیده غریبه در محیط آشنا.

مدتی است که در جستجوی فرصت کاری بهتری ، در شرکتی خوب ، می گردم.از اتفاق ، ایمیلی در رابطه با جذب نیرو ، از یکی از اعضای گروه اینترنتی که در آن عضوم ، دریافت کردم و بعد از اینکه به سایت آن شرکت مراجعه کردم  و از دوستان دیگری اطلاعات بیشتری درباره آن شرکت کسب کردم، رزومه ام را ارسال کردم.مدت زیادی نگذشت که با من تماس گرفتند و پس از قرار ملاقات به آن جا مراجعه کردم.البته در این چند سال درمصاحبه های استخدامی متعددی شرکت کرده بودم ولی آنچه در این شرکت اتفاق افتاد تا به حال ندیده بودم.نکته قابل توجه از همان اول کار مشخص بود؛

آگهی استخدام:

می دانیم استخدام 2 مرحله دارد.1.جذب    2.انتخاب.

در مرحله جذب ، خیلی مهم است که افراد بیشتری مراجعه کنند،در نتیجه، انتخاب آن شرکت بهتر است.با جستجوئی که کردم ، آگهی جذب نیرو این شرکت ، هم در روزنامه ها بود و هم از طریق سایت های کاریابی و هم از طریق گروه های اینترنتی برای اعضا ایمیل شده بود.آنچه مسلم است تعداد افرادی که رزومه ارسال خواهند کرد بسیار زیاد و دست مدیران آن شرکت در مرحله دوم استخدام یعنی انتخاب باز خواهد ماند.در واقع آن شرکت با اطلاعاتی که در سایت خود گذاشته بود ، شرکت را در بازار کار طوری معرفی کرده بود که افراد جذب بشوند و رزومه خود را ارسال کنند که این همان برند کارفرمائی است که قبل از استخدام اولین قدم ، ایجاد تصویر و برندسازی از شرکت است.البته از کارکنان آن شرکت پرسیدم و فهمیدم پرداخت ها در آن شرکت بیش از مقداری است که در سایت اشاره شده ولی این هم می تواند هدفمند و در راستای ایجاد شرایط سختگیرانه در امر استخدام باشد.در مقایسه با شرکت خوب دیگری که می شناسم در باب معرفی سازمان از طریق سایت ، هنوز جای کار هست.البته پس از مراجعه به آن سازمان نکته قابل توجه دیگر این بود که این برند سازی از داخل آن سازمان شروع شده بود و خود کارکنان و مدیرانی که با آنها صحبت کردم با اشتیاق از سازمان خود تعریف می کردند و اطلاعات آن ها مانند یک پکیج خوب و جذاب، به دیگران انتقال داده می شد که منجر به جذب دیگران به سمت سازمان آن ها می شد.متعاقب آن بازدید اول ، من نیز همانند دیگران به تعریف و تمجید از آن سازمان ، نزد دیگران پرداختم.البته در آگهی استخدام خوب بایستی 3 اطلاع وجود داشته باشد:

1.شرکت را معرفی کند.

2.شغل را معرفی کند.

3.ویژگی نیروی مورد نیاز برای آن شغل را معرفی کند(تحصیلات،ویژگی،مهارت و ...).

که البته آگهی استخدام این شرکت همه این اطلاعات را نداشت و این نقص وارد بر آن است.

حال که این شرکت فرصت "جذب" خوبی ایجاد کرده و آدم های زیادی آمده اند حالا باید چه کنند؟قاعدتا باید مناسب ترین آدم ها را انتخاب کنند.بنابراین پس از اینکه با من تماس گرفتند و وقت ملاقاتی تنظیم شد به آنجا رجوع کردم و بسیار مشتاق بودم ببینم روش مصاحبه این شرکت چگونه است.می خواستم بدانم آیا این شرکت نیز مثل سازمان های دیگر یک تست روان شناسی یا شناخت شخصیت می گیرد و یا یک مصاحبه و تمام یا خیر.

خیلی جالب بود ابتدا با مدیر منابع انسانی بخشی که نیرو می خواهد مصاحبه 2 ساعته ای داشتم.البته سرپرست مستقیمی که نیروی جدید، تحت امر اوست نیز حضور داشت.جلسه مصاحبه با سوالات هر دوی آن ها،بیشتر سرپرست مستقیم، و پاسخ های من برگزار شد.وزن بیشتر سوالات مربوط به مهارت ها و سوابق من بود.اما این جلسه پایان کار نبود.به من گفته شد چنانچه از این مرحله گذر کنی 3 مرحله دیگر باقی می ماند که در ادامه بیشتر توضیح خواهم داد.در واقع این مصاحبه با هدف شناخت من و قابلیت های من جهت تطابق با مهارت های مورد نیاز مشاغل خالی آن سازمان بود.

در کتاب "شرکت های موفق جهان چگونه استخدام می کنند" نوشته دکتر بهزاد ابوالعلائی می خواندم که یک استخدام خوب 3 پایه دارد:

1.فهرست قابلیت ها.

2.تیم ارزیابی.

3.ابزارهای ارزیابی.

همانطور که در بحث تجزیه و تحلیل شغل نوشته بودم یکی از دغدغه های مدیران منابع انسانی این است که بفهمند:چگونه و از چه راهی می توان صفات و خصوصیات لازم برای انجام یک شغل راشناسائی کرد و تصویر شفافی از مهارت های مورد نیاز ، برای انجام موفقیت آمیز شغل را مشخص کرد ؟

برای یافتن فهرست قابلیت های مشاغل در مدیریت منابع انسانی(لیست شایستگی ها) ، 6 راه پیشنهاد شده است:

1.تجزیه و تحلیل مشاغل تا مشاغل را خوب بشناسیم و افراد را طوری انتخاب کنیم که منعطف باشند و اول خودشان بتوانند اهداف را تغییر دهند و یا با تغییر اهداف ،تغییر کنند.

2.شناسائی ویژگی های موفق ترین ها در مشاغل، مثلاً بهترین مدیران فروش را کشف کنیم و با آن ها مصاحبه کنیم و شباهت آن ها را بیابیم.

3.شناخت امروز و آینده سازمان توسط افرادی که به استخدام مبادرت می ورزند زیرا هرچه این افراد آینده سازمان را بهتر بشناسند فرد مناسب تری را انتخاب می کنند.پس خیلی مفید خواهد بود که افرادی که در فرایند استخدام و انتخاب دخیل هستند آرمان،اهداف شرکت را درک کرده باشند و از نقاط ضعف و قوت شرکت باخبر باشند.حتی توصیه می شود با تکنولوژی سازمان آشنا باشند و از رقبا نیز آگاه باشند در نهایت منجر به استخدام افرادی خواهد شد که چند مهارته هستند.

4.ارزیابی 360 درجه.توسط کسانی که دور آن شغل هستند و تحت تاثیر آن شغل هستند و آن ها می توانند به عنوان ذینفع نظر دهند.

5.شرکت های مشابه.در واقع شرکت های موفقی پیدا کنیم که دنبال شاغل آن شغل می گردند و از آنها الگوبرداری کنیم.

6.استانداردها.

همانطور که نوشتم یک استخدام خوب 3 پایه دارد.اول فهرست قابلیت ها بود که مشخص شد چگونه باید استخراج گردد.فرض کنیم که مشخص کردیم برای چه شغلی،چه آدمی با چه ویژگی هائی می خواهیم.برای انتخاب افراد، ابزارهای ارزیابی می خواهیم.این ابزارها می تواند مورد استفاده یک تیم ارزیابی باشد.در شرکت مورد بررسی که فرایند جذب و انتخاب آن 4 مرحله دارد در مرحله اول و دوم با مصاحبه ارزیابی اولیه به منظور تطابق مهارت های اولیه شغل و شاغل انجام پذیرفت(در مرحله دوم توسط مدیر کل منابع انسانی) و در مرحله سوم قرار شد یک تیم ارزیابی متشکل از مدیران ارشد آن سازمان این کار را انجام دهد و چنانچه موفق به سپری شدن از این مرحله شدم شنیدم که یک تیم ترکیبی از داخل و خارج آن سازمان مرا مورد ارزیابی نهائی قرار خواهند داد.آنچه تا کنون موفق به فهمیدن آن نشدم و برایم مهم است میزان حقوقی است که به من خواهند داد و اینکه هنوز نمی دانم از من دقیقاً چه انتظاری خواهند داشت.ایرادی که در طی مراحل جذب و انتخاب این شرکت دیدم همین بود.تیم مصاحبه کننده هم به نظر نمی رسید سناریوی آماده شده ای برای مصاحبه تا کنون داشته باشند.با توجه به اینکه هدف از این مصاحبه ها شناخت مراجعه کننده است عقلانی به نظر می رسد بیشتر وقت مصاحبه او صحبت کند.آن طور که شنیدم و به یاد دارم می گویند دو سوم وقت مصاحبه را مصاحبه شونده باید صحبت کند که در مصاحبه اول این موضوع زیاد رعایت نشد و در مصاحبه دوم مدیر مربوط فقط از روی رزومه اینجانب به دنبال صحت مواردی بود که در رزومه ثبت کرده بودم و به نظرم بایستی سناریوی قوی تری پیش از این مصاحبه ها آماده شود که شاید در مصاحبه سوم و ارزیابی چهارم این طور باشد.این طور که برایم تشریح کردند در مصاحبه سوم بحث گروهی خواهیم داشت.تا به حال برای استخدام یک با یک گروه مصاحبه شونده مواجه نشده ام.درجائی می خواندم در بحث های گروهی امکان دارد مصاحبه شونده را تحت فشار قرار دهند.مثلاً یکی از اساتیدم می گفت در آلمان شاهد یک مصاحبه بودم .مصاحبه شونده پس از ورود،در مقابل هیئت مصاحبه کننده نشست و چند ساعتی مکالمات انجام شد و در پایان مصاحبه شونده رو به پانل مصاحبه کننده از خراب بودن پایه صندلی که او روی آن نشسته انتقاد کرد و خواستار تعویض این صندلی شد که آنجا فهمیدم که صندلی از قصد با پایه خراب انتخاب شده است تا آن فرد تحت فشار عصبی پاسخگوئی کند.از دیگر ابزارهای مصاحبه استفاده از تکنیک INBASKET(یک سبد که پر از نامه است و مصاحبه شونده بایستی آن ها را بخواند و برداشت خود را بیان کند)یا ROLE PLAYINGیا ابزار FIND FACTING (پیدا کردن حقیقت و واقیت نامه از کوه اطلاعات)، تست های روان سنجی(شخصیت) است نظیر تستHOLLAND(180 سوال دارد و 6 تیپ شخصیتی را می سنجد)،DISC،MBTI(معتبر ترین تست شخصیتی دنیا که شامل 240 سوال است و انسان ها را به 16 تیپ شخصیتی تفکیک می کند)،NEO(وجدان کاری را می سنجد).حال منتظر می مان ببینم از کدامیک از این ابزارها برای من استفاده خواهد شد.چند وقت پیش یکی از دوستانم  برای مصاحبه و برای بار اول به یک شرکتی که بسیار موفق معرفی شده و به واقع هم همین طور هست مراجعه کرده بود.او می گفت اولاً اصلاً مصاحبه و تیم مصاحبه کننده ای در کار نبود و شروع ارزیابی با تست هوش 38 سوالی بود طی مدت 30 دقیقه.سپس با 4 دسته سوالات روان سنجی و شخصیت شناسی مورد ارزیابی قرار گرفتم (البته بودن محدودیت زمانی)که کل این ارزیابی حدود 3 ساعتی طول کشید و در نهایت بعد از 3 روز ایمیلی دریافت کرده بود که آن مهارت های او با شغل مورد نظر آن شرکت تطابق ندارد.البته از دکتر ابوالعلائی شنیدم که فرمودند "مصاحبه" ، یکی از کلیدی ترین ابزارهای سنجش است که در آن شرکت خبری از آن نبود و به بیان ایشان تشخیص آخر با پزشکه و این ابزارها کمک به تشخیص پزشک می کنند و نباید فقط از این ابزارها استفاده کرد.در واقع این ابزارها و سوالات هر کدام یکی از قابلیت هائی که شغل از شاغل نیاز دارد را مورد سنجش قرار می دهند.مثلاً پاسخگوئی روی صندلی با پایه خراب "توانائی انجام کار تحت فشار" را می سنجد تا ببیند آدم تحت فشار چقدر دوام می آورد.

در مصاحبه هائی که پانل مصاحبه کننده وجود دارد احتمالاً موراد زیر مورد ارزیابی قرار می گرد:

فرد چقدر مهارت دارد،چقدر می تواند بحث را رهبری کند،میزان تعصب او چقدر است،تاثیر گذاری او بر افراد چقدر است،مهارت ارتباطی او و اینکه چه کسی بحث را شروع خواهد کرد نیز حایز اهمیت است و نشان می دهد فرد شروع کننده خوبی است یا خیر.

احتمالا مساله مهمی اتفاق افتاده بود که جناب آقای مدیر بدون برنامه قبلی درخواست جلسه کرده بود چون قاعدتا برنامه های جلسات از قبل مشخص بود ، وقتی همه روسا جمع شدند ، با  خود آقای مدیر شدیم شش نفر، ابتدای جلسه به سکوت گذشت و با نگاه به صورت مدیر می شد فهمید که مساله ای نگرانش کرده است.

بالاخره موضوع جلسه مطرح شد ، من به عنوان مدیر این مجموعه از رفتار و عملکرد شما روسا راضی نیستم ،اعتراضات کارکنان به نحوه رفتار نادرست شما با ایشان زیاد شده است ،عدم توجه شما به ویژگی های رفتاری کارکنانتان و نحوه برخوردهای شما باعث شده است که عملکرد کلی سازمان نیز افت کند ، باید فکری کنیم .

آقای D  رنگش قرمز شد و با بیقراری گفت بازم این پرسنل آمدند نزد شما و زیرآب ما را زدند ، آقای مدیر، سازمان است مهد کودک که نیست ، ما اگر کاری می کنیم و برخوردی می کنیم برای منافع سازمان است نه برای خودمان ...

آقای مدیر حرفش را قطع کرد و گفت: آقای D، مثل همیشه عجله داری و زود قضاوت می کنی و از کوره در می روی ،اجازه بده مساله را بیشتر توضیح دهم .

خانم  S در حمایت آقای مدیر گفت ، درست است بهتر است گوش کنیم تا بیشتر به عمق مساله برسیم ، من نیز گله مندیهایی شنیده ام و متوجه شده ام که کارکنان از شرایط موجود رضایت ندارند.

آقای مدیر رو کرد به من و گفت آقای مشاور شما که مباحث منابع انسانی و روانشناسی را مطالعه کرده اید و آنها را تدریس می نمایید ، بیشتر توجه کنید تا در انتهای جلسه به اتفاق به راهکار علمی و عملی رفع این مساله برسیم.

سپس توضیح داد که ایشان به صورت روتین هر هفته جلسه ای خصوصی با کارکنان دارد و در این جلسات که موضوع آن باز است کارکنان مسائل خود را با ایشان در میان می گذارند. عمده مسائلی که در این جلسات مطرح می شود ،عدم بهره مندی از توانمندی ها و علایق ایشان در کارهای سازمان و ضعف در ارتباطات روسا با ایشان می باشد.

آقای C با علاقه مندی از آقای مدیر پرسیدند ، می شود یک نمونه از مسائل را بدون نام بردن اسم شخص بفرمایید ،آقای مدیر گفت برای مثال یکی از کارکنان خود شما گله داشت که شما انرژی ایشان را با سوالات ریز و تخصصی و همراه با شک و تردید می گیرید به سختی به ایشان اعتماد می کنید و در برابر پیشنهادات بکر ایشان انتظار آمار ، اطلاعات ریز و تحلیل های منطقی دارید که از عهده ایشان خارج است ، ایشان با انرژی زیادی به دفتر شما می آید و همان در بدو ورود با چهره گرفته و جدی شما مواجه می شود ،او انتظار دارد رئیسش مثل خودش بشاش باشد .

و مدیر به حالت شوخی گفت : البته ما در این چندسال همکاری به این خلق و خوی جدی شما عادت کردیم ولی برای کارکنان که متوجه نیستند که پشت این چهره جدی چه فرد محبوب و دلسوزی قرار دارد ، کمی درک این مساله سخت است .

آقای I که تا اینجای جلسه به سختی ساکت مانده بود و گوش می داد ، یک دفعه زد زیر خنده و گفت : آقای مدیر حرف دل ما رو زدی ، آقای C با این اخم و ترشی که دارد و مواردی که شما از زبان یکی از کارکنانش گفتید ، من یکی را نیز شاکی کرده ، صبح نیامده می رود سراغ کار، اگر کسی نداند فکر می کند سازمان مال خودش است ، نه سلامی نه علیکی ، نه بگو بخندی ، خدا به داد خانواده اش برسد ... و مجدد شروع کرد به خنده .

آقای C از شوخی آقای I ناراحت شد و رو به آقای مدیر گفت : آیا این آقایی که گله کرده بود یکی مثل این آقای I  نبود ، جناب آقای مدیر اینها سازمان را به سخره گرفته اند ، صبح که دیر می آیند ، نان بربری و صبحانه اشان همیشه بهراه است ، نیامده شروع می کنند به جک تعریف کردن و خندادن دیگران ، از صبح تا عصر از این دفتر به آن دفتر می روند و از شیر مرغ تا جان آدمیزاد حرف می زند ، وقت و زمان برایشان مهم نیست و مخل آسایش دیگران هستند ، من اگر بجای شما بودم همه این آدمها را اخراج می کردم .

آقای D به طرفداری از آقایC  گفت : من نیز با بی توجهی آنها به کارها و زمان موافقم ، ولی انرژی مثبت ایشان و سرعت عملشان در کار برایم جالب است ، اینها با تمام مسائلی که دارند ولی وجودشان برای سازمان لازم است ، بخصوص جاهایی که پای ارتباط با مشتری در میان باشد ، و صد البته وقتی بخواهیم سفری گردشی جایی برویم .بعد رو کرد به آقای C  و گفت: یادت رفته سال گذشته که سمینار رفتیم اگر همین آقای I  نبود, کی ما را اینقدر می خنداند ...( مثل اینکه خاطرات شبهای آن سمینار خیلی جالب بوده که ناگهان همه خندیدند ، )

آقای مدیر رو کرد به من و گفت آقای مشاور موضوع چیست ؟ چرا این همه تناقض در رفتارهای کارکنان وجود دارد ، در همین جلسه پنج نفر حضور دارند و هر کدام به یک پدیده و موضوع از نگاه های متفاوت نگاه می کنند و چگونه می توانیم این مسائل را مدیریت کنیم.

نگاه ها به سمت من برگشت ، خانم  S انگار دلش برای من سوخت و با همدلی و دلسوزی خاصی گفت ، جناب آقای مدیر ما با این همه تجربه مدیریتی و آشنایی با سازمان و کارکنان در حل این مساله مانده ایم ، فکر نمی کنید انتظار زیادی از آقای مشاور داریم که ایشان به این زودی مساله را تحلیل و راهکار بدهند.

می دانستم که خانم S با رویکرد کمک به من، این مطلب را گفت و ضمن تشکر از ایشان گفتم ، اتفاقا در این خصوص مطالعه و تجربه خوبی دارم ، مساله ای که آقای مدیر مطرح نمودند ،مساله خیلی از سازمانها است ، اگر مایل باشید در خصوص این مساله و راه کار حل این تضادها در گروه برایتان توضیح دهم .

آقای D  گفت حتما، فقط وارد جزئیات نشوید و سریع راه کارتان را توضیح دهید ، خانم S در مخالفت ایشان گفت آقای D چرا عجله می کنید مساله مهمی مثل این مورد که نمی شود بدون جزئیات بررسی نشود و آقای C نیز صحبت ایشان را تایید کرد .

از این اتفاق به نفع خود استفاده کردم و گفتم دوستان بگذارید مدل DiSC را که در خصوص تحلیل رفتار و ویژگی های رفتاری اشخاص می باشد را توضیح دهم .

ما در این مدل چهار تیپ شخصیتی بارز داریم که به تیپ شخصیتی D,I,S,C معروف می باشد که هر کدام از این حروف مخفف یک کلمه انگلیسی می باشند . و برای اینکه بهتر این چهار تیپ شخصیتی و ویژگی های آنها را متوجه شوید با مثال توضیح می دهم جالب است که در این جلسه هر چهار تیپ شخصیتی وجود دارند . در این لحظه یاد کلاس درس و دانشگاه افتادم و با اجازه آقای مدیر رفتم پای تخته وایت برد.

افراد با تیپ شخصیتی  D  که مخفف کلمه  Dominance می باشد و ترجمه شده تسلط و نفوذ ، افرادی هستند مشابه آقای داوطلب (D)  ایشان و افراد با تیپ شخصیتی D دارای این ویژگی های رفتاری می باشند:

·          تند و سریع در تصمیم گیری و انجام کارها ، تند و سریع در صحبت کردن و راه رفتن  ، خود محور ، رک ، ریسک کننده ، اقتدارگرا ، مصمم ، پرجرات ، محرک ، بلند پرواز ، اهل رقابت ، قاطع و ...

افراد با تیپ شخصیتی I که مخفف کلمه Influence می باشد که ترجمه شده ، تاثیرگذار ، افرادی هستند مشابه آقای ایمانی  ( I ) ایشان و افراد با تیپ شخصیتی I   دارای این ویژگی های رفتاری می باشند:

·          اجتماعی، خوش بین و دارای نگاه های مثبت ، معاشرتی ،  مشتاق، متقاعدکننده، خونگرم،  اعتمادکننده، محبوب ، شاد و سرزنده ،با حسن نیت ، تاثیر گذار ، دوست داشتنی ، بخشنده  و باوقار و ...

 وقتی نوشتن خصوصیات تمام شد نگاهم به آقای ایمانی (I) افتاد، لذت و رضایت زیادی در چشمانش دیدم ، انگار تا بحال کسی اینقدر ازش تعریف نکرده بود ، البته آقای داوطلب (D) هم دستکمی از ایشان نداشت و ایشان نیز خوشحال به نظر می آمد .

گروه بعدی افراد با تیپ شخصیتی  S هستند ( مخفف کلمه Steadiness  به معنی ثبات ( افرادی مشابه خانم صبوری (S) این گروه دارای این ویژگی ها هستند :

·          وفادار، همدل ، همراه ، آرام ، خشنود ، همکاری کننده ، صبور ، یکنواخت ، راحت ،  تودار ، سنجیده ، خونگرم و خوش برخورد ، علاقه مند به گروه و کمک به دیگران و ...

و گروه آخر افراد با تیپ شخصیتی  C هستند ( مخفف کلمه   Conscientiousبه معنی انجام وظیفه ) این گروه مشابه آقای  کمالی (C ) هستند ویژگی این افراد شامل :

·          کمال گرا ، دقیق ،حقیقت جو ، نظام مند ، اداب دان ،دارای استانداردهای بالا ،تحلیل گر ، حساس ، محافظه کار، حسابگر،  پایدار، قابل اطمینان، محتاط،  تمیز، منظم، دقیق، بانزاکت، سیاستمدار و ...

البته این ویژگی ها در افراد مختلف متفاوت است ، تفاوت های رفتاری ما باعث تعارضات در گروه های کاری می شود ، بدلیل عدم شناخت ما از علوم رفتاری و نحوه تعامل و ارتباط با افراد  در محیط های کاری و اجتماع ما دچار مساله می شویم .

تاریخچه دسته بندی انسانها و بررسی ویژگی های رفتاری آنها به 400 سال قبل از میلاد و به دسته بندی بقراط بر می گردد که آدم ها را به چهار دسته دموی ، بلغمی ، صفراوی و سوداوی  تقسیم می کرد.

مدل DiSC   براساس مطالعه روان شناسی کارل یونگ  Carl Jung و ویلیام مولتون مارستن William Moulton Marston  به وجود آمده است. با توجه به فعالیت هایی که بیل بانستتر Bill Bonnstetter  در جهت پیشرفت، توسعه و اعتبار بخشی مدل فوق نموده است و به عنوان یکی از مدل های برتر در دنیا شناخته شده است و در اکثر شرکت ها و سازمانهای طراز اول جهانی مورد استفاده قرار می گیرد ، این مدل کاربردهای زیادی دارد منجمله : ارتباطات ، کار تیمی ، فروش و ارتباط با مشتری ، استخدام ، ارتباطات خانوادگی ، ورزش ، مدیریت و رهبری و ...

برای شناخت مدل رفتاری یک فرد و تحلیل شخصیت ایشان می بایست پرسشنامه ای توسط فرد تکمیل گردد ، شرکت های مشهوری در آمریکا و دیگر کشورها پرسشنامه های DiSC را تهیه و از طریق اینترنت ثبت نام و ارائه می نمایند ، در ایران نیز این شرکت ها دارای نمایندگی هایی می باشند که به زبان فارسی این پرسش نامه و تحلیل آن موجود می باشد .

تیپ شخصیتی و مدل رفتاری افراد در DiSC به پانزده مدل رفتاری تقسیم بندی میشود و تحلیل و رسیدن به این گزارش نیاز به کار کارشناسی و تخصصی دارد.

 آقای مدیر که به نظر به این بحث علاقه مند شده بود ، پرسید خوب جناب آقای مرادی ، این مدل چه کمکی به ما در حل مساله ای که بیان نمودم می کند .

از سوال ایشان خوشحال شدم چون خودمم می خواستم ارتباط این مدل و مساله ای که در سازمان پیش آمده بود را توضیح دهم .

گفتم : جناب آقای مدیر ، یکی از مباحث اصلی در بحث DiSC ایجاد درگاه ارتباطی می باشد ، هر فرد با توجه به ویژگی های توضیح داده شده دارای درگاه ارتباطی خاص خودش می باشدdoorway of communication) (، تا زمانی که ما مدیران با علم ارتباطات و شناخت درگاه ارتباطی کارکنانمان آشنا نباشیم نمی توانیم با آنها ارتباط برقرار کنیم ، DiSC با تحلیل شخصیت کارکنان به ما می گوید که ویژگی های شخصیتی آنها چیست ، نقاط قوت و ضعف آنها را بیان می کند و علاقه و توانمندیها و فعالیت های که آنها به نحو مطلوبی  می توانند انجام دهند را مشخص می کند ،از طریق مدل DiSC متوجه خواهیم شد که آنها در چه محیط های احساس رضایت خواهند کرد و انرژی می گیرند و در چه  محیط هایی انرژی از دست می دهند و چه نوع سبک مدیریتی را دوست دارند .

در این زمان آقای ایمانی (I)  وارد بحث شد و با اشتیاق گفت، دوستان به نظرم این مطالب با اینکه خیلی مختصر و مفید توسط آقای مرادی ارائه شد ولی برای سازمان ما حیاتی است ، من تازه دارم متوجه تعارضاتم با آقای کمالی (C) می شوم  به نظرم یکی از کاربردهای این مدل رفع تعارضات و اختلافات در تیم های کاری می باشد ، اینطور نیست ؟

پاسخ دادم ، کاملا درست است ، بدلیل تفاوتهای ویژگی های شخصیتی افراد ما در سازمان شاهد تعارضات و اختلاف نظرها می باشیم ، تمامی تلاش DiSC شناخت افراد از ویژگی های رفتاری خود و دیگران می باشد ، ما باید تلاش کنیم که با مواجه با افراد دیگر مدل رفتاری ایشان را بشناسیم و مطابق مدل رفتاری ایشان عمل کنیم تا بتوانیم بهره وری فرد را افزایش دهیم و به طبع آن بهره وری سازمان را افزایش دهیم ، در چنین مواقعی ما مدیران تلاش می کنیم مطابق مدل رفتاری کارمندانمان عمل کنیم ،و این تغییر مدل رفتاری باعث می شود که انرژی زیادی صرف کنیم ولی بدلیل قبول این مسولیت خطیر می بایست قدرت تطبیق خود را افزایش دهیم .

خانم صبوری (S)  با تشکر از مطالب عنوان شده با رعایت ادب و احترام که شاخصه تیپ شخصیتی ایشان است با کلماتی شمرده و متفکرانه پرسید ، تطبیق و تغییر مدل رفتاری یعنی چه و چگونه می بایست اینکار را انجام دهیم . آیا این مستلزم تغییر ویژگی های رفتاری خودمان و تغییر نیست ؟

به ایشان توضیح دادم که وقتی کار و فعالیتی مطابق مدل رفتاری ما به ما واگذار شود ما از آن کار لذت می بریم و انژی زیادی از ما نمی گیرد برای درک بهتر این موضوع مثالی می زنم .

·          گروه های D علاقه مند به کارهای زودبازده و عملی دارند ، برای آنها نتیجه و خروجی مهم است ، آنها مدیران عملیاتی خوبی می شوند .

·          گروه های I علاقه مند به ارتباط با دیگران و صحبت کردن و تاثیرگذاری بر دیگران دارند ، آنها فروشنده هایی موفق هستند.

·          گروه های S ،علاقه مند به کارهای دارای ثبات و کم ریسک و همچنین علاقه مند به کمک به دیگران هستند و کارهای مددکاری و مشاوره را دوست دارند.

·          گروه های C علاقه به تجزیه و تحلیل و انجام کارهای فکری دارند ، آنها تحلیل گران موفقی هستند و گزارش های دقیق و با کیفیتی ارائه می دهند .

با مثالهای بالا فرض کنیم ما بیاییم و کارهای مورد علاقه گروه (I) را به گروه (C ) و بالعکس بدهیم ، این کار باعث می شود تا افراد انرژی زیادی برای انجام کارهای صرف نمایند و اصطلاحا خود را با کار و محیط تطبیق دهند و این کار باعث می شود که کارکنان احساس نارضایتی کنند .

در این مثال اگر کارهای گروه (D) را به گروه (S) بدهیم نیز همین نتیجه را خواهیم گرفت ، پس متوجه می شویم که گروه های (D) با (S) در تعارض می باشند و گروه های (C)با (I)  ،

 

ویژگی های مشترک گروه های D,I  : فعال ، سریع العمل ، راسخ ، جسور ، برون گرا

ویژگی های مشترک گروه های S,I  :  مقبول ، مردم دار ، پذیرنده ، موافق

ویژگی های مشترک گروه های C ,S  : متفکر ، میانه رو ، آرام ، مراقب ، درون گرا

ویژگی های مشترک گروه های D,C  : پرسشگر ، منطق گرا ، شکاک ، چالش طلب ، وظیفه محور

 

آقای مدیر با نگاه به ساعت به من فهماند که زمان جلسه رو به پایان است .

ادامه دادم که : دوستان مبحث  DiSC و بهره برداری از این ابزار قوی مدیریتی در این مجال نمی گنجد و پیشنهاد می کنم در دوره های آموزشی آن شرکت کنید ، این دوره ها توسط اینجانب و آقای اعظمی نژاد که از مدیران و مدرسان حرفه ای صنعت می باشند ،  طراحی و در تعداد زیادی از سازمانها اجرا شده است و تحولات خوبی در سازمانها ایجاد نموده است ، در صورت تمایل به شناخت بیشتر این دوره و ایجاد تحول اساسی در سازمان نیاز می باشد که مدیران و حتی کارکنان دراین دوره ها شرکت نمایند و توان ارتباطی خود را توسعه دهند .

ما در این دوره های سعی خواهیم کرد ، در قالب دوره های کار تیمی ، ارتباطات ، فروش و ... اهداف رفتاری ذیل را پوشش دهیم :

•          فراگیر می بایست بعد از این دوره مدل رفتاری خویش را شناخته و توضیح دهد .

•          فراگیر می بایست بعد از این دوره مدل رفتاری دیگران را شناخته و توضیح دهد.

•          فراگیر می بایست بعد از این دوره بتواند مدل رفتاری خود را با دیگران تطبیق دهد.

•          فراگیر می بایست بعد از این دوره، ارتباط موثر برقرار نماید.

آقای مدیر ضمن تشکر از حضار و اینجانب دستور دادند که این دوره برای کارکنان شرکت برگزار شود تا پس از این دوره نتایج آن بررسی و تاثیر آن بر کاهش مساله ای که ابتدای جلسه مطرح نمودند بررسی گردد.

جالب بود که در انتهای جلسه آقای ایمانی (I) دستی به شانه آقای کمالی (C) زدند و گفتند آقا شرمنده من تازه دارم متوجه میشم که با رفتارهای خودم چه حالی به شما میدادم و همه خندیدن..